Una visión de la vulneración de la privacidad en los procesos de
selección gracias a las nuevas tecnologías.
Keywords: Privacidad, Declaración de los Derechos Humanos, derecho, discriminación, Nuevas tecnologías, Redes sociales, New Ways of Working, work-family conflict, estrés.
Las nuevas tecnologías han cambiado la forma en que vivimos, la forma en que nos relacionamos, en que trabajamos. En las últimas décadas hemos sido testigos de cómo las grandes empresas (y no tan grandes) han llegado a utilizar las redes sociales durante el proceso de selección de nuevos empleados, de manera que las nuevas tecnologías están posibilitando a las empresas obtener información de carácter privado sobre sus candidatos. Se les llega a pedir acceso a sus cuentas y contraseñas, teniendo acceso a sus mensajes privados, lo cual además de ser ilegal, los lleva a obtener información no necesariamente relacionada con sus capacidades como empleados, sino que produce una serie de prejuicios o errores de atribución fundamental, alegando que son pruebas de sus capacidades cognitivas: Alegando que no se trata de personas responsables o que serían una imagen dañina para la compañía. Y por tanto, discriminándolas.
Estas prácticas son ilegales. Debido a la diferencia de poderes que se da cuando estás solicitando un empleo, accedemos creyendo que no tenemos opción. Sin embargo es completamente ilegal que te pidan acceso a tus cuentas privadas y mucho más a tu mensajería. La ley prohíbe incluso al cónyuge el acceso al correo privado de cada persona, lo mismo ocurre con el e-mail, y por tanto cualquier tipo de mensajería online, aunque esté presente en una red social. Estas prácticas suponen una vulneración de los derechos fundamentales, violando la privacidad y discriminando a las personas por aspectos de sus vidas privadas.
Por suerte, cada día somos más conscientes de nuestros derechos y la mayoría de usuarios están aprendiendo a poner límite a estas exigencias.
¿Qué es la privacidad?
La Real Academia Española define la privacidad como el "Ámbito de la vida privada que se tiene derecho a proteger de cualquier intromisión". Privado, es lo "que se ejecuta a vista de pocos, familiar y domésticamente, sin formalidad ni ceremonia alguna. Particular y personal de cada individuo. Que no es de propiedad pública o estatal, sino que pertenece a particulares”.
Pero debemos destacar una de las palabras presentes en la primera definición: Derecho. Según la RAE se trata de la "Facultad del ser humano para hacer legítimamente lo que conduce a los fines de su vida; de hacer o exigir todo aquello que la ley o la autoridad establece en nuestro favor, […]. Consecuencia natural del estado de una persona, o de sus relaciones con respecto a otras. Conjunto de principios y normas, expresivos de una idea de justicia y de orden, que regulan las relaciones humanas en toda sociedad y cuya observancia puede ser impuesta de manera coactiva”.
Los derechos fundamentales son “los que, por ser inherentes a la dignidad humana y por resultar necesarios para el libre desarrollo de la personalidad, suelen ser recogidos por las constituciones modernas asignándoles un valor jurídico superior”. Los derechos humanos se refieren especialmente en el ámbito internacional, a estos derechos fundamentales.
La Asamblea General proclamó la Declaración Universal de Derechos Humanos como ideal común por el que todos los pueblos y naciones deben esforzarse, para que tanto los individuos como las instituciones, inspirándose constantemente en la declaración, promuevan, mediante la enseñanza y la educación, el respeto a estos derechos y libertades, y aseguren, por medidas progresivas de carácter nacional e internacional, su reconocimiento y aplicación universales y efectivos, tanto entre los pueblos de los Estados Miembros como entre los de los territorios colocados bajo su jurisdicción. Pero, ¿en qué consiste nuestro derecho a la privacidad? Y lo más importante, ¿se vela por ese derecho?
El Artículo 12 de la Declaración de Derechos Humanos expresa que “nadie será objeto de injerencias arbitrarias en su vida privada, su familia, su domicilio o su correspondencia, ni de ataques a su honra o a su reputación. Toda persona tiene derecho a la protección de la ley contra tales injerencias o ataques”. En este derecho es en el que se fundamenta este artículo. Y nuestra Constitución se compromete a cumplirlos, en su Artículo 10, Derechos de la persona, apartado 2: “Las normas relativas a los derechos fundamentales y a las libertades que la Constitución reconoce se interpretarán de conformidad con la Declaración Universal de Derechos Humanos y los tratados y acuerdos internacionales sobre las mismas materias ratificados por España”.
La privacidad puede extenderse a muchas áreas de nuestra vida.
Dos áreas destacables son la vida familiar o personal en general, y la vida laboral. Tradicionalmente estas dos áreas estaban separadas: Nuestro empleo se desarrollaba en nuestro puesto de trabajo, en un espacio físico determinado, y durante unas horas normalmente fijas; de manera que no solía interferir con las tareas o actividades de casa, y la vida privada podía desarrollarse algo más al margen de la laboral, pudiendo dedicar el resto del tiempo a la familia, la pareja u otros intereses.
Un solapamiento excesivo puede acarrear serias consecuencias psicológicas y fisiológicas. Un ejemplo de esto, son las consecuencias del estrés en la salud, este viejo amigo ya conocido por todos; puede verse muy sencillamente reflejado en la revisión que hace M. Sapolsky en su libro “¿Por qué las cebras no tienen úlceras?” (si quieres conocer mejor qué es el estrés exactamente y conocerlo mejor, lo recomiendo), haciendo referencia a cómo nuestras vidas han cambiado desde la función adaptativa que tenía en el mundo animal la respuesta de estrés, manteniéndonos hoy en día en un estado de constante activación, perjudicial para nuestro organismo.
La investigación actual ha demostrado que una ineficaz separación del ámbito laboral y la familia tiene efectos perjudiciales en los mismos, como puede ocurrir con el conflicto trabajo-familia. El conflicto trabajo-familia (work-family conflict) se refiere a la interferencia que supone el trabajo en la vida personal, como puede ser pasar menos tiempo con el cónyuge debido a trabajo extra; lo mismo puede ocurrir al contrario (family-work conflict), si nuestro hijo se pone enfermo y tenemos que cancelar una reunión.
Albena Z. Stoeva, Randy K. Chiu, and Jeffrey H. Greenhaus, en su investigación “Negative Affectivity, Role Stress, and Work–Family Conflict” obtuvieron resultados que apoyaban las hipótesis de que el estrés laboral y el estrés familiar actúan como mediadores en la relación entre afecto negativo y el conflicto trabajo-familia. No hay que olvidar la larga serie de consecuencias negativas que tiene el estrés sobre la salud, tanto física como mental, y por tanto, sobre la vida personal.
Hemos de destacar que el artículo 24 de la Declaración Universal de Derechos Humanos recoge el derecho al descanso, disfrute del tiempo libre, a una limitación razonable de la duración del trabajo y vacaciones periódicas pagadas, para evitar estos problemas, algo con lo que esta fusión de fronteras, y la consecuente conectividad 24 horas, no comulgan.
La naturaleza del trabajo siempre ha sido cambiante, pero desde la Revolución Industrial se había posibilitado la separación de la familia y el trabajo. Con el rápido avance de las nuevas tecnologías, sin embardo, ésta división se ha vuelto borrosa.
La tecnología ha supuesto cambios significativos en la manera en que trabajamos, vivimos y nos divertimos. Gracias a estas nuevas formas de comunicación y trabajo, los empleados de hoy en día pueden organizarse de manera más flexible: Sus horarios ya no son fijos, con suerte, pueden elegir cuándo trabajar en qué tarea, aprovechando los horarios que les resulten más productivos; en ocasiones, pueden elegir desde dónde hacerlo, gracias a las nuevas telecomunicaciones; a través de qué medio de comunicación, que puede ir desde el e-mail, smartphones, videoconferencias… Estos nuevos diseños de trabajo son conocidos como “New Ways of Working” (NWW), y son considerados mucho más eficientes al reducir los costes de la empresa (Rennecker & Godwin, 2005).
Además de todos estos beneficios: Flexibilidad de horarios, aumento de la productividad, comunicación eficaz, conectividad permanente, más control sobre su propio proceso de trabajo… También se ha demostrado que la presencia de las nuevas tecnologías tiene consecuencias aversivas sobre los trabajadores, como el aislamiento social, por ejemplo al trabajar desde casa, la falta de apoyo técnico, la menor probabilidad de movimiento vertical o crecimiento profesional, permeabilidad de la frontera entre el trabajo y la familia, y la mayor extenuación debido a la conectividad durante las 24 horas, falta de comunicación verbal…
Ya hemos visto algunas de las consecuencias sobre la vida laboral y personal, pero, ¿de qué manera puede afectar este avance de las nuevas tecnologías a la privacidad?
Las nuevas tecnologías tienen un rol muy importante en la identidad social de los individuos, pero también están siendo el origen de nuevas necesidades y problemas, además de una nueva fuente de estratificación social.
Un gran ejemplo de esto son las redes sociales. La gran mayoría de la población hace uso actualmente de estos nuevos medios de comunicación, publicando sus experiencias, intereses, datos personales… Información sobre su vida privada, diaria, ya sea públicamente o a través de mensajes privados.
Según el estudio realizado por Robert E. Wilson, Samuel D. Gosling and Lindsay T. Graham, “A Review of Facebook Research in the Social Sciences”, publicado en Perspectives on Psychological Science 2012 7:203, y consistente en una revisión de literatura científica, Facebook posee más de 800 millones de usuarios activos (estoy segura, de que esto ha aumentadoexponencialmente). Los usuarios comparten 250 millones de fotos al día, y esta red social se encuentra integrada en más de 7 millones de aplicaciones y páginas web.
Según estos autores, Facebook se compone de una serie de páginas de perfiles interrelacionados cuyos miembros publican una amplia gama de información sobre ellos mismos u otras personas y conectan sus perfiles con los de sus conocidos. El núcleo de la experiencia de Facebook se centra en la habilidad de sus usuarios de publicar información relevante en un perfil individual, conectarlo con otros miembros y crear amigos, e interactuar con otros miembros (Buffardi & Campbell, 2008; Tufekci, 2008). Una de las principales características para promover la comunicación incluye un sistema de mensajes privados, y un “muro” que permite subir información públicamente (Grimmelmann, 2009). Además posee una página de Inicio que actualiza la información de cada usuario y la expone, incluyendo eventos del calendario, publicaciones y contribuciones de amigos, en orden cronológico. También puede conectar unos perfiles con otros etiquetando a otros usuarios en fotografías. Facebook es la página número uno a lo largo del mundo en compartir fotografías, con 48 billones de imágenes únicas (Fletcher, 2010; K. Lewis, Kaufman, & Christakis, 2008). Se puede dar toques, que significa enviar una notificación sin contenido a un amigo, en lugar de decir simplemente hola, o dar a “me gusta”, en lugar de expresar tu opinión sobre algo.
Hay redes sociales de todo tipo, y se encuentran conectadas. De esta manera, podemos encontrar información sobre la mayoría de nosotros en Google.
Como expresan Robert E. Wilson, Samuel D. Gosling and Lindsay T. Graham, en su trabajo, existe un dilema alrededor de la información publicada en las redes sociales y los riesgos que esto puede traer a la privacidad, incluyendo divulgación no intencional de información personal, daños a la reputación debido a rumores o cotilleos, contacto indeseado o acoso, uso de información privada por un tercer partido, ser hacheado, robos de identidad… (boyd, 2008; Debatin, Lovejoy, Horn, & Hughes, 2009; Taraszow, Arsoy, Shitta, & Laoris, 2008). El conflicto entre los beneficios potenciales y los riesgos que acompañan a la privacidad presentan un dilema para ambos usuarios y administradores de Facebook.
Las nuevas tecnologías no sólo pueden diluir la separación entre la vida laboral y personal haciéndonos estar conectados constantemente, sino que pueden ser utilizadas para vulnerar nuestros derechos.
La Psicología Organizacional estudia el comportamiento de los individuos en las organizaciones. Su objetivo había sido tradicionalmente el aumento de la productividad y beneficios, pero en las décadas recientes, se ha centrado el interés en el desarrollo personal y la calidad de la vida laboral. La Psicología Organizacional es parte de un campo mucho más amplio, el de la Psicología Industrial/Organizacional, cuya primera área de aplicación fue la de Selección de personal, mediante tests clínicos, de inteligencia y personalidad, intentando determinar qué personas eran o no adecuadas para cada puesto.
Hoy, cada vez más profesionales de la selección de personal utilizan las redes sociales para hacer algún tipo de rastreo y encontrar posibles empleados (e.g.,Grasz 2009). Una encuesta de 2009 realizada por la consultora CareerBuilder.com, descubrió que el 45% de más de2600 jefes de selección admitían haber realizado búsquedas en las redes sociales para saber más so-re los candidatos, lo que supone un aumento desde el 22% declarado en 2008 (Grasz 2009).
El diario El Mundo, en su noticia “Dime tu clave de Facebook y te daré un puesto de trabajo”, nos hablaba de Robert Collins, estudiante de enfermería de 30 años del estado de Maryland que en 2004 empezó a trabajar como guardia de seguridad pero se ausentó durante un año tras la muerte de su madre. Al iniciar los trámites para recuperar su empleo le dijeron que debería someterse de nuevo al mismo proceso que cuando le contrataron: Le tomarían las huellas dactilares, examinarían su expediente académico y se asegurarían de que no tenía antecedentes penales. Pero nadie le dijo que su entrevistador le pediría las claves de su cuenta de Facebook e inspeccionaría sus mensajes y sus fotos minuciosamente. Él mismo lo hizo saber a la Unión Americana de Derechos Civiles (ACLU), que presionó a los responsables de personal del estado de Maryland para que dejaran de examinar las cuentas de Facebook de quienes solicitan un empleo. La presión surtió efecto pero sólo parcialmente. Los entrevistadores ya no piden a los solicitantes las claves de su cuenta. Pero les obligan a conectarse durante la entrevista y mostrar los mensajes para comprobar que no esconden nada embarazoso.
Catherine Crump, abogada de ACLU, se quejaba de que el cambio era insuficiente y recordaba que los ciudadanos tenían derecho a proteger su identidad en Internet: "Cualquiera se quedaría de piedra si su empresa insistiera en abrir su correo postal para ver si hay dentro algo de interés y es igual de intolerable que una empresa revise la cuenta de Facebook de una persona que busca trabajo".
Collins aceptó dar su clave porque no podía permitirse perder el empleo, pero recuerda decirle al entrevistador: "No puedes decirlo en serio"; "Tan serio como un ataque al corazón", le dijo antes de introducir su clave y revisar su cuenta a sus espaldas. "Me explicó que estaba revisando mi muro y mis fotos para asegurarse de que no era miembro de una banda violenta. (…) No comprendo con qué derecho hacía una cosa así. Cualquier persona tiene derecho a hablar libremente siempre que sus palabras no sean una amenaza a la seguridad de los otros. Es un derecho básico que está escrito en la Constitución", expresaba este jóven. "Es como entregarle a alguien las llaves de tu casa", dice la catedrática Orin Kerr, que insiste en que ninguna empresa puede exigir las claves de Facebook de una persona a cambio de un empleo. Sería tan ilegal como que te pidan las llaves de tu buzón para inspeccionar tu correo.
Pero Maryland no es el único territorio donde se realizan estas prácticas: La oficina del sheriff del condado de McLean (Illinois) exige ver los perfiles en Twitter y Facebook antes de rubricar cualquier contrato de trabajo. "Por ahora nadie se ha negado", explicaba el segundo del sheriff, Rusty Thomas, "lo importante es que los perfiles no incluyan imágenes poco apropiadas con menores o que muestren al candidato en medio de una conducta delictiva". El sheriff del condado de Spotsylvania (Virginia) utiliza un sistema distinto, exigiendo que se hagan amigos en Facebook del entrevistador a quienes quieren un puesto en los servicios de emergencia. Antes se hablaba con sus amigos y vecinos, pero ahora la mayoría de las relaciones son virtuales.
Una empresa de la ciudad de Montana exigía a los solicitantes que facilitaran sus números de usuarios y contraseñas de “cualquier y todas las cuentas actuales, personales o profesionales”, de páginas web o similares redes.
Aunque los candidatos hubieran entregado estos datos de manera “voluntaria”, para no quedar fuera del proceso de selección, esto se trata de un delito contra la privacidad.
El artículo 18 de la Constitución Española, Derecho a la intimidad e Inviolabilidad del domicilio, garantiza “el secreto de las comunicaciones y, en especial, de las postales, telegráficas y telefónicas, salvo resolución judicial”, siendo de otra forma considerado flagrante delito. Cualquier tipo de correo, ya sea ordinario o alguna forma de mensajería online está también protegida por la ley.
La información que los jefes de selección declaraban usar para los procesos de selección, no estaría relacionada explícitamente con el trabajo, de manera que no es objetiva. Es decir, los directores de recursos humanos o de selección, consideraban que la información extraída de las redes sociales podía ser indicativa de algún constructo mayor, que sí fuera relevante para el trabajo, como son las habilidades cognitivas, la personalidad o la profesionalidad (Grasz, 2009). De esta manera utilizan información de carácter personal, como intereses, opiniones, ideologías, e incluso conversaciones o fotos privadas, como fuente para determinar la aptitud de los candidatos para el puesto de trabajo.
Quienes contratan, deben asegurarse de que las políticas de la organización no suponen ninguna brecha en la privacidad de los candidatos.
Al igual que no se deben realizar preguntas sobre el estado civil, los planes de tener hijos, la salud o cualquier otro tipo de información del área privada del candidato, tampoco puede tratarse de acceder a su correo.
Se considera un delito contra la privacidad de las personas, y por motivos de discriminación, preguntar por ejemplo a una mujer si está casada, si pretende tener hijos, o si sus menstruaciones la incapacitan para completar sus jornadas laborales esos días del mes. Porque aunque parezca increíble, estas preguntas se han hecho, y se siguen haciendo, a muchas candidatas en entrevistas de trabajo, con la única consecuencia de una vulneración de su privacidad, y la discriminación por razón de su sexo. Estos eran los tradicionales problemas con la privacidad en los procesos de selección.
De la misma manera, se considera delito contra la privacidad el acceso al correo privado de cualquier individuo, inclusive por su cónyuge, y esto, como ya hemos dicho, incluye por tanto cualquier tipo de mensajería privada como puede ser la de las redes sociales, páginas web o e-mail.
Además de la vulneración de la privacidad, el uso de la información de las redes sociales en los procesos de selección, conlleva un juicio o discriminación entre los candidatos a razón de sus inclinaciones, creencias, experiencias… privadas. Los atentados contra la privacidad han evolucionado con las nuevas tecnologías, como los procesos de selección.
Una de las causas de esta discriminación es el error de atribución fundamental. El error de atribución fundamental es el proceso en el que la información es entendida como representativa de la persona, independiente del contexto, esto es, se deduce de una información no necesariamente relacionada con las aptitudes laborales, la profesionalidad o habilidades de un candidato. Es decir, que tomamos como cierto lo que vemos, no por qué lo vemos de esa manera, o cuál es su causa.
Porque que una persona tenga una orientación sexual u otra, intereses, hobbies, ideologías, orígenes… no la hace más o menos cualificada para ninguna entrevista de trabajo. Y si esto no ayuda a encontrar candidatos más adecuados, mucho menos debe ser utilizado para discriminar a otros. El Artículo 23 de la Declaración Universal de Derechos Humanos establece que “Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo a la protección contra el desempleo. Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual”. Además, como indica por ejemplo el principio 6, de los principios de Yogyakarta, todas las personas, con independencia de su orientación sexual o identidad de género, tiene el derecho a la privacidad, sin injerencias arbitrarias en su vida privada, incluyendo el derecho a optar por revelar o no la propia orientación sexual o identidad de género, así como también las decisiones relativas al propio cuerpo y a las relaciones sexuales o de otra índole consensuadas con otras personas. Es decir, no podrá obligarse a ningún individuo a revelar información de carácter privado, con objetivo de discriminarla de otras personas.
Pongamos un ejemplo práctico. Si se nos presenta una imagen de una joven, que se encuentra tumbada en el suelo, en lo que parece un claro estado de embriaguez, rodeada de latas de cerveza vacías, la conclusión a la que muchos llegaríamos, si se nos preguntara si la contrataríamos para nuestra empresa, es clara: No.
Hemos de tener en cuenta, repito, que la información se ha obtenido de un área de su vida no relacionada con el trabajo, y que además de no ser una prueba de sus capacidades como empleados, no es necesariamente fiable. Volvamos al ejemplo de la fotografía de la joven: Aunque esta imagen y las deducciones obtenidas a partir de ella fueran ciertas, por ejemplo, que esa joven ha salido de fiesta y ha consumido alcohol en exceso, este comportamiento no tiene nada que ver con el del área laboral, y por tanto no debe tomarse como prueba de una falta de profesionalidad. De hecho, puede que esta imagen no sea de una chica que ha bebido demasiado, quizá es un hecho aislado y no frecuente en el comportamiento de la joven; incluso quizá no haya bebido y esta imagen sea sólo resultado de una broma, en la que la joven se encuentra perfectamente, siendo todo un montaje para intentar hacer comicidad; o la chica en cuestión no estaba ebria sino que sufrió algún efecto de somnolencia por unos medicamentos, y sus amigos hicieron la fotografía sin su consentimiento, perjudicando su imagen… El verdadero contexto de esta foto podría ser cualquiera.
A pesar de que se insista en que "una imagen vale más que mil palabras", esto no siempre es verdad. Cualquier imagen puede llevar a deducciones erróneas, puesto que los humanos somos más que propensos a pasar por alto el contexto, información desconocida, o que probablemente las peores imágenes, son las que no vemos.
Entendemos ahora, por qué la información que se obtiene de las redes sociales no es fiable para juzgar a nadie como buen o peor candidato. Por lo tanto, es de entender, que no nos guste que nadie que no pertenece a nuestra vida personal, cercana, pueda tener acceso a ella, y mucho menos por cuestiones de trabajo. Sin embargo, si te niegas a responder ciertas preguntas, como éstas, o sobre tu origen étnico, opiniones personales, planes de familia... Quedas eliminado del proceso de selección, desde ese mismo momento.
Tienes, entonces, dos opciones, ejercer tu derecho y no responder, y quedarte en la calle, como hemos dicho, o claudicar, como el joven entrevistado que comentábamos anteriormente, sabiendo que están violando de alguna manera tu intimidad y que puedes ser susceptible de algún tipo de discriminación, no justificable como indicadora de la aptitud laboral.
Existe una tercera opción: Denunciar legalmente. Sin embargo la gente no denuncia, debido a que la comunicación en estas entrevistas, no es horizontal: hay una diferencia de poderes, desde el momento en el que la persona que te exige cierta información es quien decidirá si continúas en el proceso de selección o eres eliminado directamente.
Aun así, es derecho y deber de los ciudadanos defender sus derechos fundamentales, así como no vulnerar los de los demás. A veces creemos que no tenemos razones suficientes para denunciar o que no podemos. Puesto que estas prácticas que conforman una violación de la privacidad con motivos de discriminación son un delito, tenemos derecho a denunciar; todo ser humano tiene derecho, en todas partes, al reconocimiento de su personalidad jurídica; todos son iguales ante la ley y tienen derecho a igual protección de la misma, contra toda discriminación que infrinja la Declaración de Derechos Humanos, y contra toda provocación a tal discriminación; toda persona tiene derecho a un recurso efectivo ante los tribunales nacionales competentes, que la ampare contra actos que violen sus derechos fundamentales reconocidos por la constitución o por la ley. El artículo 10 de esta Declaración, expresa además que “toda persona tiene derecho, en condiciones de plena igualdad, a ser oída públicamente y con justicia por un tribunal independiente e imparcial, para la determinación de sus derechos y obligaciones o para el examen de cualquier acusación contra ella en materia penal”, de manera que si consideramos que nuestros derechos están siendo vulnerados, en cualquier momento, como en una entrevista de trabajo, siendo por ejemplo objeto de discriminación, tenemos derecho absoluto a pedir que se emprendan acciones legales.
Si volvemos a la denuncia que nos contaba El Mundo, el caso de Collins ha llevado a los legisladores de Maryland a elaborar un proyecto de ley que elimine la ambigüedad y prohíba a las empresas exigir las claves de Facebook a quien quiera formar parte de su plantilla. El senador demócrata Richard Blumenthal anunció que presentará en Washington un proyecto de ley similar al de Maryland y los responsables de Facebook han anunciado que iniciarán acciones legales contra las empresas que vulneren la intimidad de sus cuentas. Sin embargo veremos que los sistemas de privacidad de esta página no son muy efectivos. “Erin Ergan, responsable de privacidad de la compañía, publicó una larga nota en la que asegura que la intromisión de las empresas es una práctica ilegal y advierte que la práctica "mina la seguridad del usuario y de sus amigos"”.
Si damos el paso, denunciamos a las autoridades lo que nos ha ocurrido, es probable que nos echen hacia atrás diciendo “Ningún juez va a hacerte caso con eso”, “sí, claro, y qué vas a hacer, ¿denunciar?, ¿para qué?, si nadie lo va a tomar en serio”, porque hablamos de algo tan nuevo, pero tan normalizado, como las redes sociales. Pero no debemos amedrentarnos con esto. Es nuestro derecho y es obligación de las autoridades que se nos atienda con un proceso judicial si creemos que se nos está haciendo algo injusto, o directamente ilegal. Si aun así, el juez al que se nos de acceso no cree que nuestro caso merezca ser llevado a juicio, tenemos siempre derecho de recurrir, hasta, en última instancia, llegar al Tribunal Constitucional, que con la Constitución y nuestros derechos en la mano, determinará sobre la discriminación que hayamos sufrido.
Otra de las razones que las empresas pueden esgrimir para utilizar esta información de carácter privado en sus procesos de selección, es que estas personas y lo visto en sus perfiles de Facebook, suponían una fuente de mala imagen para la empresa. Si entendemos que las empresas que realizan estas prácticas suelen ser las grandes empresas que basan sus actividades en relaciones y contactos con muchos otros clientes, públicos, negocios, etcétera, puede ser un argumento coherente, que les preocupe la imagen que puedan dar sus empleados. El 53% de los candidatos publican fotografías o informaciones provocativas o inapropiadas en las redes sociales, el 44% publicaron contenidos sobre ellos mismos bebiendo o consumiendo drogas; el 35% hablaron de mala forma acerca de sus antiguos superiores, compañeros de trabajo, o clientes, el 26% hizo comentarios discriminatorios, el 24% mintió en las redes sociales sobre su cualificación, y el 20 % compartieron información confidencial de sus antiguas empresas. Bajo la premisa de que ninguna empresa debería utilizar información de la vida personal de los candidatos para realizar inferencias sobre su aptitud laboral, si es cierto que las acciones de insultar a antiguos jefes o publicar información confidencial de una empresa, son razones para no contratar a un individuo, puesto que son pruebas de un comportamiento anterior contra la integridad de su antigua empresa.
Virgin Atlantic despidió a 13 asistentes de vuelo que habían publicado sus opiniones sobre la compañía en la página de Facebook. El 4% de los jefes de selección a lo largo del mundo dicen que la reputación de su empresa ha sido dañada en algún punto por empleados que ha-cían uso de las redes sociales (Manpower survey, 2011).
Otro argumento a favor del uso de la información sacada de las redes sociales, son las relaciones públicas, ya que ciertas marcas utilizan estas plataformas para encontrar patrocinadores, apoyos y similares, por lo que cualquier vinculación con cuentas de empleados que publiquen contenido, a su criterio, inapropiado, podría ser perjudiciales para estas relaciones.
Lo mismo ocurre con el marketing y las promociones u ofertas que se realizan a través de las redes sociales y páginas web.
Hay quien sostiene, que la información extraída de Facebook no está sujeta a ningún tipo de privacidad puesto que está publicada en una página web, públicamente, y por tanto es de dominio público. Pasemos por alto la información obtenida de los mensajes privados que se envían a través de esta plataforma. Las opiniones o experiencias que se publican en esta página web siguen siendo personales, y por tanto no pueden utilizarse para hacer inferencias que lleven a la discriminación de dichos individuos. Según el Artículo 19 de la Declaración de Derechos Humanos, todos tenemos derecho a la libertad de opinión y de expresión, incluyendo el de no ser molestado a causa de sus opiniones, el de investigar y recibir informaciones y opiniones, y el de difundirlas, sin limitación de fronteras, por cualquier medio de expresión; consecuentemente, no podrá discriminarse a ningún individuo por ejercer este, su derecho, ni a razón de ninguna de las condiciones como, raza, sexo o ideología, inferidas de estas manifestaciones.
¿Cuáles son las consecuencias y recomendaciones que encuentran Robert E. Wilson, Samuel D. Gosling and Lindsay T. Graham, en su artículo,“ A Review of Facebook Research in the Social Sciences”? Los estudios hasta ahora realizados sobre Facebook demuestran que es un área que debe seguir siendo estudiada y visibilizada. Disponen de una larga serie de lecturas sobre el tema, y una página web, gracias a la revisión de artículos realizada para su trabajo, que puede ser útil para seguir investigando en este tema.
¿Qué es lo que se puede hacer para acabar con estas prácticas y esta situación?
Hay iniciativas contra la discriminación, como puede ser el Currículum Anónimo, obligatorio en Francia desde Marzo del 2006 en las organizaciones de más de 50 empleados. Al no incluir nombres completos, fotografías, edad, nacionalidad o dirección, no se puede hacer una búsqueda en las redes sociales de esos solicitantes. Tan sólo incluye las capacidades, habilidades, competencias, de la vida profesional, y suele utilizarse en la preselección.
Exigir protección de nuestros perfiles y la información que publicamos, así como de nuestras imágenes, datos, o comunicaciones privadas, puede ser otra solución. Pero la privacidad de Facebook está cambiando constantemente, haciendo esto muy difícil de controlar por los usuarios. Debería estudiarse hasta qué punto estás prácticas de la plataforma impiden la protección de la privacidad de sus usuarios, y si es así, que las autoridades obligaran a las páginas a solucionar esta situación, siguiendo una serie de instrucciones y no cambiándolas de nuevo, sino manteniéndolas para que sus usuarios puedan tener algo a lo que atenerse al utilizar las redes sociales para publicar cualquier información.
La primera acción necesaria es la toma de conciencia. Y denunciar. Visibilizar casos de denuncias de este tipo para que la gente sepa que puede recurrir a los tribunales en casos similares. Porque siendo las redes sociales un fenómeno relativamente nuevo, es posible que la administración se encuentre algo confusa sobre cómo llevar estos casos. Pero una vez un caso es tramitado, tan sólo un primer caso, si hay algo más que deba ser legislado, se podrá comprobar y solucionar, para asegurarnos de que todos nuestros derechos están siendo correctamente protegidos.
A nivel personal, para que estas cosas no nos ocurran al ir a una entrevista de trabajo, hay medidas muy sencillas que podemos tomar:
Si queremos hacer uso de estas redes sociales, una solución puede ser tan sencilla como cambiar el nombre de nuestro perfil, de manera que no se podrá acceder a nuestra información personal porque, si buscan con nuestro nombre real, no encontrarán nada, y no podrán acceder a nuestra cuenta ni mensajes privados.
Asegurarnos de que no hay información privada nuestra volando por internet es también relativamente sencillo: “Googlear” nuestro nombre. Es algo que se ha puesto muy de moda, pero que no es ninguna tontería. Aunque no creamos que nosotros podemos ser encontrados sólo por escribir nuestro nombre como el de un famoso en buscadores como éste, con la gran cantidad de redes sociales y páginas web relacionadas, nos sorprendería el número de fotos nuestras, o publicaciones, que se pueden ver simplemente desde Google. Si es así, y encontramos información nuestra que no debería estar ahí, podremos entonces, siendo conscientes, tomar medidas.
Una última opción que mucha gente está comenzando a hacer es cancelar o borrar sus perfiles de Facebook y otras redes sociales. Parece sencillo: si no estás contento con el servicio o te preocupa, dejas de usarlo. Pero no es tan fácil: En la mayoría de las ocasiones, si buscamos información sobre las cuentas que deberían haber sido borradas, porque ya nadie las usa, volvemos a encontrar sus fotos u otros datos, accesibles desde Google. Aunque tú ya no utilices la red social, tu imagen y la de tus conocidos siguen volando por internet. Así que no parece una solución efectiva.
Otro problema que esto conlleva es que, dado a cómo las nuevas tecnologías han cambiado la forma en que nos comunicamos, relacionamos, y trabajamos, dejar de utilizar las redes sociales puede tener consecuencias como la falta de conexión, miedo a la pérdida de control, a nivel individual, y/o una prueba de muestra de falta de interés, a nivel organizacional (Hypoconnectors, MacCormick, Dery and Kolb, 2013). Por esto, esta segunda opción no es sencilla de llevar a cabo, porque además, de las consecuencias sociales, laborales e incluso de salud por el estrés que puede provocar la desconexión hoy en día, probablemente ni si quiera la cancelación de nuestra cuenta sea efectiva.
Si aún después de todo lo expuesto, nos quedan dudas sobre si esta situación debe ser regulada o atendida de alguna manera, un vistazo a algunos derechos fundamentales más generales nos ayudará:
El Artículo 1 de la Declaración Universal de Derechos Humanos establece que todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos y, dotados como están de razón y conciencia, deben comportarse fraternalmente los unos con los otros; de la misma manera el artículo 2, expresa que todas las personas tienen todos los derechos y libertades proclamados en esta Declaración, sin distinción alguna de raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política o de cualquier otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición. Tenemos, según el artículo 18, derecho a la libertad de pensamiento, de conciencia y de religión; este derecho incluye la libertad de cambiar de religión o de creencia, así como la libertad de manifestar su religión o su creencia, individual y colectivamente, tanto en público como en privado, por la enseñanza, la práctica, el culto y la observancia. El artículo 28 es importante aquí, porque dice que toda persona tiene derecho a que se establezca un orden social e internacional en el que los derechos y libertades proclamados en esta Declaración se hagan plenamente efectivos; de forma que si hay alguna actividad que vulnere nuestros derechos, y creemos que no podemos luchar contra ella porque no está legislada, es pleno derecho de todos, exigir que se establezca un sistema que lo solucione. Estos derechos y libertades no podrán, en ningún caso, ser ejercidos en oposición a los propósitos y principios de las Naciones Unidas, y como muy claramente expresa el último artículo de esta Declaración; nada en esta Declaración podrá interpretarse en el sentido de que confiere derecho alguno al Estado, a un grupo o a una persona, para emprender y desarrollar actividades o realizar actos tendientes a la supresión de cualquiera de los derechos y libertades proclamados en esta Declaración, por lo que ninguna excusa ni razón justifica la vulneración de la privacidad, ni la discriminación, de las personas, aunque sea en un contexto tan nuevo para nosotros como son las nuevas tecnologías.
Resumen y Conclusiones
References
· A Review of Facebook Research in the Social Sciences Robert E. Wilson, Samuel D. Gosling and Lindsay T. Graham Perspectives on Psychological Science 2012 7: 203
· Negative Affectivity, Role Stress, and Work–Family Conflict , Albena Z. Stoeva Department of Management, Drexel University, Randy K. Chiu, Department of Management, Hong Kong Baptist University, and Jeffrey H. Greenhaus Department of Management, Drexel University
· Las cebras no tienen úlceras
· http://www.un.org/es/documents/udhr/
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